자원봉사 조직의 실제 갈등 사례를 제시하고 전문적이고 실질적인 해결 방안을 제시하시오.
Ⅰ. 서론
1. 갈등 의미와 기능
갈등이란 관련되는 개인이나 집단이 함께 일하는 데 애로를 겪는 형태로 정상적인 활동이 방해되거나 파괴되는 상태를 말합니다. 단체에 해로운 갈등을 해소 또는 완화하는 것뿐만이 아니라 갈등을 용인하고 그에 상응하는 조처를 하는 것, 그리고 나아가서 단체에 유익하다고 판단되는 갈등을 조장하는 것까지를 갈등관리라고 합니다.
1) 갈등의 중요성
갈등은 개인사에 있어서 뿐만 아니라 단체(조직) 내에서도 흔히 일어나는 특징 중의 하나이다. 개인이나 단체에 있어서 갈등은 정도를 불문하고 오히려 불가피한 일이기도 합니다.
특히 자원봉사자 단체에서는 조직의 건강한 발전을 위해서 갈등을 적극적으로 해결해 나갈 필요가 있습니다.
단체에 불가피하게 존재하는 갈등을 감소시키거나 해결하려고 노력하는 과정에서 단체의 변화나 발전이 비로소 이루어지게 됩니다. 그러므로 단체에 있어서 갈등은 비정상적인 현상이 아니라 오히려 갈등이 없는 것이 비정상적인 것이며, 연구보고서에 의하면 단체의 관리자들은 자기 일과 중 20% 이상을 갈등관리에 바치고 있다고 합니다. 갈등관리는 단체의 존립을 위해 가장 중요한 핵심적인 과제입니다.
2) 갈등의 기능
갈등을 부정적으로 볼 필요는 없습니다. 갈등은 다음과 같은 유용한 기능이 있습니다.
①갈등은 그 집단 자체 안에 “팀(집단) 의식(소속감)”에 대한 요구가 있음을 드러내 줍니다.
② 갈등은 팀 지도자가 왜 변화를 일으키려고 하는지, 어떤 결과를 만들어 나가려고 하는지를 분명히 해 줍니다.
③ 현재의 문제해결 방법이나 의사결정 기술이 한계가 있음을 드러내 줍니다.
④ 의사소통 과정과 정보의 흐름에 있어서 부족한 점들을 밝혀줍니다.
2. 자원봉사활동 시 갈등의 실태와 갈등관리
자원봉사자에 대한 지도 감독은 자원봉사자들이 봉사활동을 할 때 필요한 지식이나 기술을 활용하거나 봉사활동 시 문제를 줄일 수 있다는 데에서 매우 유용합니다.
특히 지도 감독에서 중요한 사항 중 하나는 갈등관리 전략을 고려해야 합니다. 자원봉사활동에서 나타나는 일반적인 갈등 유형은 ① 자원봉사자와 유급 직원 간의 갈등 ② 자원봉사자와 자원봉사자 간의 갈등 ③자원봉사자와 수요자인 클라이언트와의 갈등 등입니다.
따라서 봉사단체나 코디네이터는 자원봉사활동 시 나타나는 어려운 점과 문제 및 불만에서 나타나는 갈등의 정도와 심각성이 어느 정도인가를 잘 살펴보아야 할 것입니다.
1) 자원봉사자와 직원 간의 갈등
자원봉사 프로그램의 성공을 위해서 유급 직원과 자원봉사자의 바람직한 관계는 매우 중요합니다. 그러나 프로그램 수행과정에 있어서 자원봉사자와 유급 직원 간의 갈등은 일어나게 마련이며 다만 불필요한 갈등을 최소화하고 이미 발생된 갈등요인을 해소하는 것이 당면과제입니다.
자원봉사자와의 갈등을 예방하기 위하여 조직의 유급 직원들은 무엇보다도 긍정적인 태도를 가져야 합니다. 연구조사들을 통하여 현장을 살펴보면 아직도 많은 자원봉사 담당자나 활용기관의 유급 직원들은 자원봉사자에 대한 잘못된 이해와 정서적 거부감을 가지고 있습니다.
특히 그 갈등의 심각성은 많은 조사연구 보고서들을 통하여 지적되고 있고 초기적 단계보다 자원봉사활동이 정착되어 가는 단계에서 보다 심각하게 나타나고 있습니다. 자원봉사자는 관리자 또는 유급 직원의 전문성과 경험을 존중하고 그들의 감독과 도움을 받아야 하며, 관리자 또는 유급 직원들 역시 자원봉사자의 의견을 존중하고 지원하기 위하여 상호 노력하여야 합니다.
자원봉사자와 유급 직원 간의 갈등을 최소화하고 좋은 관계를 유지하기 위하여 유급 직원들의 자원봉사자에 대한 거부감의 원인을 살펴보면 다음과 같습니다.
① 유급 직원의 위치에 대한 불안감
자원봉사자들은 때때로 전문직으로서 유급 직원보다 더 변화에 유연하며 창조적이면서 지역사회에 관한 많은 정보를 가지고 있을 수 있습니다. 따라서 우수한 자원봉사자들의 활동에서 유급 직원들은 자신의 직위에 불안감을 느낄 수 있으며 자원봉사자에게서 도전 받는 것 같은 피해의식도 가질 수 있습니다.
이러한 역할과 지위불안에서 오는 유급 직원의 거부감은 명확한 업무분장과 역할분담을 통하여 극복할 수 있을 것입니다. 중요한 것은 자원봉사자는 결코 유급 직원의 경쟁자가 아니라는 사실을 인식하고 수용하는 태도입니다.
② 서비스의 질에 대한 우려
유급 직원은 자원봉사자가 수행하는 서비스의 질에 대하여 우려하고 있습니다. 대부분의 자원봉사자들은 직무와 관련된 충분한 훈련과 교육을 받지 못하여 전문성을 가진 유급 직원에 비해 질 높은 전문서비스를 제공할 수 없는 형편일 수 있습니다.
따라서 유급 직원들은 자원봉사자의 직무수행에 불만족을 느끼고 필요한의 위임을 기피함으로써 결과적으로 자원봉사자들의 불만족으로 이어져 갈등의 소지가 발생하게 됩니다.
이럴 경우 자원봉사자는 활동의 지속성과 활동의 질을 높이기 위해 계속적인 활동평가와 보수교육을 받고 자원봉사자로서 나름대로 전문성을 갖추어 나가야 할 것입니다.
③ 역할에 대한 인식 부족
아직도 많은 유급 직원들은 자원봉사자 활용을 일시적 편의와 단순 노동력의 지원책 또는 예산 절감의 차원에서 접근하고 있습니다.
자원봉사자는 결코 조직의 이용 대상이 아니며 지역사회와 기관, 조직 .클라이언트를 이어주는 매우 중요한 존재들로서 단순한 산술적 기회비용 이상의 가치가 있는 존재들임을 명심하여야 할 것입니다.
자원봉사자는 유급 직원의 보조자로서 수직적 관계가 아니라 동업자로서 수평적 협력관계이기 때문입니다.
④ 성취감의 상실
정서적 성취감의 상실에서 기인합니다. 자원봉사활동이 확대되면서 유급 직원들은 클라이언트에게 직접적 서비스를 제공하는 역할을 점차 자원봉사자들에게 위임하게 되고 관리적 역할에 더 많은 시간을 할애하게 됩니다.
따라서 클라이언트와 직접적 서비스의 피드백 과정에서 얻을 수 있는 보람과 성취감 등의 정서적 보상을 상실하게 됨으로 자원봉사자들에 대한 갈등이 잠재적으로 발생하게 됩니다. 이러한 상실감은 유급 직원의 소진 현상의 요인이 되기도 하는 민감한 문제입니다.
예컨대 아동시설의 아동이 보육사보다 자원봉사자와 더 밀접한 관계를 가지고 보육사의 역할을 침범한다면 그 보육사는 자원봉사자를 거부하게 될 것입니다.
⑤ 이전의 나쁜 경험
자원봉사자는 함께 일하면서 얻은 나쁜 경험이 자원봉사자에 대한 거부감으로 나타날 수 있습니다. 실제 자원봉사자 중에는 인격적으로 문제를 가진 사람을 흔히 발견할 수 있으며 이로 인하여 조직과 유급 직원이 심각한 곤경에 처하게 되는 경우도 종종 발견됩니다.
소위 '볼런티어 신드롬(Volunteer Syndrome)'이라고 일컬어지는 현상으로서 이러한 현상이 보편적인 것은 아니며 더 많은 자원봉사자들은 자신의 열정과 재능을 제공하고 있다는 사실을 유급 직원도 인지하고 있습니다. 그러므로 자원봉사자가 성실히 활동하면 이러한 문제는 일어나지 않을 것입니다.
2) 자원봉사자와 자원봉사자 간의 갈등
자원봉사자들은 동료관계를 매우 소중히 여기며 좋은 동료관계를 자원봉사활동에서 얻게 되는 기쁨과 보상으로 받아들이기도 합니다. 따라서 좋은 동료관계는 자원봉사자들의 헌신과 기여를 고취시키는 요인이 되기도 하지만 반대로 동료와 갈등을 일으키거나 관계가 어긋나게 되면 활동을 중단하게 되고 끝내는 조직을 떠나게 되기도 합니다.
주로 동료 자원봉사자 간의 갈등은 직무의 상호의존성, 목표와 역할의 기대차이 등의 갈등원인과 함께 또 다른 갈등요인의 하나는 보상 및 인정과 관련된 경쟁심입니다. 자원봉사자는 관리조정자나 동료, 그리고 클라이언트로부터 자신이 보통이상의 존재로서 인정되기를 원합니다. 예컨대 팀과 함께 서비스하는 클라이언트의 관심을 더 많이 받게 되기를 원하여 서비스 경쟁을 하는 경우와 같은 것입니다.
봉사단체는 자원봉사활동 시 나타나는 이러한 어려운 점과 문제 및 불만에서 나타나는 갈등의 정도와 심각성이 어느 정도인가를 잘 살펴보아야 할 것입니다. 그러므로 자원봉사자 관리조정자는 자원봉사자 간의 바람직한 관계형성에 세심한 주의와 배려를 아끼지 않아야 합니다.
3) 자원봉사자와 클라이언트와의 갈등
자원봉사자와 클라이언트와의 갈등은 표면적으로 잘 드러나지 않을 뿐 실질적으로 상당히 많이 일어납니다.
많은 클라이언트들은 자원봉사자의 서비스를 불신하고 거부하게 되고, 활동 중인 경우에도 표면화된 자원봉사자와의 갈등은 매우 다양하고 심각한 것으로 나타나고 있습니다.
때로는 자원봉사자가 수용할 수 없는 욕구와 기대를 강요할 때 자원봉사자와 클라이언트 사이에 갈등이 야기되고 거부감과 대립양상을 발생시킵니다. 이러한 갈등을 최소화하기 위해서는 자원봉사자로서 기본적인 철학과 원칙을 가지고 있어야 합니다.
특히 자원봉사자와 클라이언트 사이의 갈등해소를 위해서는 무엇보다 상호신뢰와 인격적 관계가 중요합니다. 자원봉사자와 클라이언트와의 갈등은 관리조정자가 개입하여야 할 중요한 과제로서 여기서는 갈등의 원인을 자원봉사자의 활동태도 측면에서 살펴 보겠습니다.
① 수요자에 대한 무지성
자원봉사활동은 클라이언트를 위한 활동이 아니라 함께하는 활동으로서 클라이언트의 문제를 바르게 이해하고 함께 그 문제를 해결해 나가는 것입니다. 즉 자원봉사 활동은 타인의 문제, 인간의 문제를 자신의 문제로서 파악하며 그 문제해결을 위해 함께 일하는 활동입니다.
그런데 자원봉사자가 자기중심의 편의적 사고로 클라이언트의 실정과 입장을 무시하는 경우가 종종 있습니다. 예컨대 자신의 종교의식을 강요한다거나 상대방의 생활리듬을 고려하지 않고 자신의 계획에 따른 일방적인 활동 등이 자주 나타나는 사례입니다.
이와 같이 수요자에 대한 무지성은 유의해야 할 갈등 유발요인 중의 하나입니다.
② 시혜성
자원봉사활동은 동정적 자선활동이 아닙니다. 동정심은 상대를 비참하게 하고 무력감을 맛보게 하며 다른 한편으로는 의존심을 더하게 할뿐입니다. 자원봉사자가 정성이 실리지 않은 동정심이나 위선적인 마음을 줄 때 클라이언트는 그 크기만큼의 상처를 입게 될 것이며 상대방을 거지근성에 물들게 하여 타락시키거나 불행에 빠지게 할 수도 있습니다.
자원봉사자는 클라이언트와 눈높이를 맞추어 함께 생각하며 서로 격려하면서 같이 걸어나가려는 태도를 가져야 합니다. 상대가 내게 나란히 서도록 할 것이 아니라 내가 상대의 곁에 다가가 나란히 서는 것이 자원봉사정신 입니다.
③ 자기 도취성
자원봉사자는 해야 되는 것과 해서는 안 되는 것을 구별해야합니다. 내가 하려는 것이 과연 클라이언트를 강하게 만드는 것인지의 여부를 판단의 기준으로 삼아 해야 되는 것과 해서는 안 되는 것을 지혜롭게 구별하여 행동하여야 합니다.
그런데도 현실은 마치 자신이 사랑의 화신이라도 된 것처럼 자기 자신에 도취되어 소영웅 주의적 행동을 하는 경우들도 자주 발견됩니다.
④ 충동성
자원봉사활동은 단계적이고 체계적인 활동이어야 합니다. 특정 목적을 위해 즉흥적으로 하는 자원봉사활동이나 한번 해보는 것으로서의 활동자세는 위험한 일입니다. 체계적이고 단계적인 자원봉사 프로그램을 수립하여 이에 따라 계획적으로 활동을 전개하여야 합니다.
⑤ 일과성
자원봉사활동의 궁극적인 목적은 결국 자신의 행복을 위한 것이므로 평생 하여야 할 일입니다. 우리나라의 자원봉사활동의 수명은 대개 6개월에서 일 년 정도로 지속적이지 못한 실정입니다. 많은 자원 봉사자들이 중도 하차함으로서 클라이언트들은 상처를 입고 불신감에 차 있게 되므로 이러한 불신을 극복하고 성숙된 자원봉사자의 이미지를 창조해 나가야 할 것입니다.
Ⅱ. 본론
3. 자원봉사 조직의 실제 현장에서의 갈등 사례
| 구분 | 관리를 받았을 때 (자원봉사자) | 관리를 했을 때 (담당 실무자) |
부정적 경험 |
․자원봉사자가 마땅히 있을 곳이 없거나 자원봉사자에 대한 배려가 없어 썰렁했을 때. ․업무나 상황에 대한 상세한 설명이 없을 때 ․막중한 업무에 대한 이해 없이 다그치기만 할 때 ․담당실무자가 업무를 지시하기만 하는 유형 이어서 상호간의 의사소통이 잘 안 되었을 때 ․담당실무자로부터 배운 대로 보통 일을 하게 되는데 부정적인 것을 답습하게 되었을 때 ․활동관리체계가 불명확(담당실무자를 무시하고 지시가 내려올 때)함으로 인해 혼란스러울 때 ․직설적 표현 때문에 담당실무자와 자원봉사자 간의 괴리감이 발생하였을 때 ․계속되는 업무내용 변동으로 자원봉사자를 혼란하게 할 때. ․역할 모호, 업무 및 어린이들에 대해 정보가 불충분할 때(준비 부족) ․전문성이 결여된 활동관리를 받았을 때 ․언행이 불일치하는 실무담당자를 볼 때 |
․담당실무자는 업무에 동참하지는 않고 계속 지시 만 했을 때 →솔선수범이 중요 ․자원봉사자에 대한 이해가 없는 실무자,팀장의 태도 때문에 문제 야기됨. → 실무자에 대한 교육, 실무자와 자원봉사자와의 관계형성중요 ․교육이 되었다고 생각했는데 기대만큼 행동이 따르지 못했을 때 (약속 어기기, 궂은 일 회피 등 변화가 없을 때) ․업무에 능동적으로 대처하지 않을 때 ․지나치게 방어적인 태도를 취할 때 ․의사표현이 불분명할 때 ․아이들과 적극적인 관계를 맺지 않을 때 ․실무자에게 도움을 요청하였을 때 실무자의 경험 부족으로 인해 핵심적인 도움이 되지 않았을 때 ․활동담당 실무자로서 스스로 전문성이 부족함 을 느껴 자신의 능력에 회의․좌절을 느낄 때 |
Ⅲ. 결론
4. 자원봉사 조직에서의 갈등을 해결하는 전략
1) 갈등을 최소화하기 위해서 자원봉사자, 특히 자원봉사 지도자들이 할 수 있는 일
□ 당신의 문제 해결 기술이 어느 정도인지 점검해봅니다.
□ 모든 사람들이 편안히 느끼도록 함으로써 개방적인 의사소통이 되도록 합니다.
□ 정보의 흐름을 공개적으로 합니다.
□ 모든 결정과정에 성원들의 참여를 극대화합니다. (때론 위임, 일임)
□ 상상력과 창의력을 한껏 발휘하도록 격려합니다.
2) 갈등의 관리
갈등을 관리하기 위해서는 갈등을 다루는 자신의 태도를 기꺼이 바꿀 용의가 있어야 합니다.
그러기 위해서는 자신이 어떻게 갈등을 다루고 있는지 알아볼 필요가 있습니다.
□ 불평하고 있는가? 아니면 합리적인 변화를 제안하는가?
□ 다른 의견을 차단하는가?
아니면 갈등이 되는 문제에 대해 의견을 구하고 의견을 말하는가?
□ 항상 문제를 지적하려고 하는가? 아니면 기꺼이 협상하려고 하는가?
□ 다른 사람들의 입장에 대해 그저 가정만 하고 있는가?
아니면 그 입장이 어떠한지 분명히 알아보려고 노력하는가?
□ 사람들을 "그는 그런 사람이야“라고 단정 짓는가?
아니면 인간성 대신에 문제에 초점을 맞추는가?
□ 계속해서 지나간 일들에 대해서 언급하는가?
아니면 현재 어떤 일이 일어나고 있는지에 초점을 맞추는가?
“당신이 바꿀 수 있는 사람은 바로 자기 자신이다.”
당신의 행동을 바꿈으로써 새로운 분위기와 궁극적으로 새로운 반응을 얻을 수 있습니다.
3) 문제에 직면하는 데에 있어서의 장애물들
□ 일을 풀어나가기에 불충분한 시간
□ 자원봉사자나 팀장은 부정적인 감정을 표출하지 말아야 합니다.
□ 팀 내의 당신의 역할에 대한 지나친 의식
□ 대외적인 이미지에 대한 지나친 염려
□ 다른 사람의 감정을 상하지 않게 하려는 마음
□ 당신의 노력이 별로 실효를 거두지 않으리라는 두려움
4) 자원봉사자와 효과적인 의사소통 체계 만들기
자원봉사자도, 기관도 서로 만족감을 느끼며 활동이 지속되도록 하기 위해서는 상호가 의사소통을 촉진하는 방안을 강구하고 이를 체계화할 필요가 있습니다.
유급 실무자들이 일할 때에도 의사소통이 잘 안되어 서로 오해하고 업무가 원활하게 추진되지 않는 상황이
종종 발생하는데, 특히 기관에 일주일에 한, 두 번 나와서 활동을 하는 자원봉사자들과는 효과적이고 원활한
의사소통을 통해서 활동 시 발생하는 갈등의 소지를 줄이고 기관이나 자원봉사자들의 만족도를 높여나가는 노력은 필수적입니다.
자원봉사자들이 자신의 욕구를 자유롭게 표현할 수 있는 의사소통 체계를 마련해놓으면 기관의 입장에서도 지역사회의 다양한 경험과 욕구를 수렴할 수 있는 기회를 가질 수 있고, 봉사자들에게 기관의 요구도 표현하고 상호 개선점을 찾아 서비스의 질도 높일 수 있으며, 자원봉사자의 성장과 함께 활동의 지속성도 보장할 수 있는 통로를 마련할 수 있습니다.
5. 자원봉사자들과의 의사소통을 원활히 할 수 있는 방안과 체계
1) 자원봉사자와 관련된 회의에 봉사자들이 참석하도록 한다
봉사자와 관련이 있는 회의에 봉사자들이 직접 참여하도록 하는 것이 중요합니다. 기관의 운영위원회에 봉사자 대표 몇 명이 참여하도록 하여 봉사자들의 입장을 대변하고, 지역사회의 욕구를 반영하도록 하는 기회를 제공합니다. 또한 자원봉사프로그램 기획 회의에도 봉사자들이 참여하도록 하여 기획단계서부터 봉사자들이 전체적인 프로그램에 대해 파악하고 자신의 역할을 스스로 찾아 적극적으로 활동할 수 있는 계기를 마련해주는 것이 중요합니다. 자원봉사자 정기 월례회는 기본 회의로서 활동을 스스로 평가하고 기관과 이용자의 요구를 재확인하고 부족한 점에 대해 개선방향을 찾도록 하는 기회가 됩니다.
2) 자원봉사자들의 의견을 공개적으로 내놓을 수 있는 공개토론회 개최
자원봉사자들 스스로 그들의 관심과 직면한 문제들을 내놓을 수 있는 공개토론회라는 기회와 공간이 마련되어야 합니다. 또한 자원봉사자들이 스스로 지역사회와 기관, 자기 자신의 미래와 비전을 생각해보고, 그 비전을 일치시켜 나가며, 궁극적으로 활동의 의미와 희망을 만들어가는 그런 회의여야 합니다.
3) 자원봉사자 네트워크 인터넷 카페 만들기
자원봉사자들이 일상적으로 기관과 봉사자 상호간 의사소통을 할 수 있는 통로로서 인터넷 카페를 개설하여 운영하는 것도 좋은 방법입니다. 이는 언제든 봉사자가 접속하여 의견을 낼 수 있고, 결근했을 경우 지나간 소식도 즉각 알릴 수 있는 매체가 됩니다.
4) 자원봉사자 게시판 활용
봉사자들이 활동하는 공간에 오프라인 게시판을 두어 위에 언급한 상호 의사소통의 통로로 이용할 수 있도록 합니다. 여기에는 그 날 그 날 활동과 관련된 정보, 공지사항뿐만 아니라, 지나간 소식, 회의소집안 공고, 활동과 관련된 좋은 글귀, 자료, 활동사진 등을 게시하고, 자원봉사자들이 활동 후 남기는 간단한 소감과 요청사항을 적을 수 있는 빈 공간도 마련해둡니다.
또한 자원봉사자들 중 활동을 열심히 한 사람을 인정하는 공간으로도 활용합니다. 어떤 복지관에서는 담당자와 자원봉사자들의 활동공간이 멀리 떨어져 있어서 서로 만나기 어려운 경우 자원봉사자와 신뢰관계가 어느 정도 쌓이거나 경험 있는 자원봉사자의 인도 하에 일이 완수될 수 있는 겨우 이렇게 게시판을 활용하여 원활한 의사소통을 하고 있었습니다.
5) 기관(자원봉사자) 회보 제작에 참여
기관 회보에 “이 달의 자원봉사일꾼” 인터뷰 기사, 자원봉사자들이 직접 쓴 소감문, 살기 좋은 지역사회를 만들기 위한 제안, 자원봉사자 칭찬릴레이, 좋은 책이나 글 소개, 자원봉사자 소식 등을 싣도록 합니다. 이때 자원봉사자들이 직접 기사작성 및 편집, 배부를 맡아서 하는 회보제작 자원봉사자단을 만들어 주도적으로 참여하도록 하면 좋습니다.
봉사자들이 자신들에게 필요한 방향으로 편집방향도 잡아보고, 스스로 기사와 자료를 수집하는 과정에서 많이 배울 수 있고, 정보의 흐름과 의사소통을 촉진할 수도 있으며, 컴퓨터로 뉴스레터를 제작하는 기술도 습득할 수 있습니다.
6) 상호 신뢰를 높이기 위한 비공식 모임
특정한 점심시간을 정하여 봉사자와 개방된 토론을 하는 것, 담당실무자 혹은 기관장이 활동처를 순회하며 봉사자들과 얘기할 기회 갖기, 야유회, 좋은 영화나 전시회를 같이 보고 차 마시며 얘기하기, 다과회, 체육대회 같이 하기 등을 통해 일상적으로 자원봉사자들과 친해지고 서로 관계를 돈독히 해나간다면 자원봉사자들이 좀 더 편하게 자신의 욕구와 관심을 표현할 수 있고 기관에서도 자원봉사자들에게 바라는 사항을 편하게 얘기할 수 있습니다.
7) 봉사자모임 구성
전체적인 공개토론회를 하기 어려우면 자원봉사자와 팀 리더들로 자발적인 봉사자모임을 만들도록 하고, 봉사자들이 상호 경험을 공유하도록 하고, 스스로 활동 시 어려운 점과 문제 자원봉사자 및 서비스 이용자들에 대한 개선점도 찾아 나가도록 격려할 수 있습니다. 기관에서도 활동내용이나 이용자의 요구사항 등 봉사자들에게 요구사항이 있을 때 이러한 모임을 통하여 얘기를 하면 개인에게 얘기를 하는 것보다 보다 쉽고 효과적으로 접근할 수 있습니다.
6. 자원봉사 단체의 갈등관리자 입장에서 생각해 볼 과제
□ 자원봉사 운영에 관하여 분명하게 쓰여 진 조직의 정책이 필요합니다.
이 정책에는 자원봉사자의 참여를 승인하고, 실무자와의 관계 및 자원봉사자와 실무자의 역할에 대한 분명한 언급이 있어야 합니다.
□ 자원봉사자 참여에 대하여 실무자와 같이 계획을 세워야 합니다. (운영위원회, 자원봉사자전체회의) 경우에 따라서는 실무자와 함께 세운 계획이라도 팀원들의 활동 능력에 따라 자원봉사자들 끼리 실행하여 마무리하는 시도도 필요합니다.
□ 단체 회원 모두가 서로를 잘 알 수 있도록 정기회의나 친교모임과 같은 모임을 만듭니다.
□ 자원봉사자가 해야 할 일, 업무 스케줄, 지도체계, 인정과 보상체계가 쓰여진 업무설명서를 만듭니다.
이 업무안내서는 실무자와 자원봉사자가 모두 갖고 있어야 하며, 활동 시작 전에 상호 검토되고, 활동 중에 필요에 따라 변형될 수 있습니다.
□ 자원봉사자들과 실무자가 같이 참여하는 연간 평가과정을 갖도록 합니다.
□ 실무자가 자원봉사자를 도와 일을 효과적으로 잘한 경우, 적절한 보상을 합니다.
□ 자원봉사자와 실무자가 자신의 일을 수행하는 데에 필요한 훈련을 받도록 적극 배려합니다.
□ 자원봉사자들에게도 실무자가 하는 일, 직원의 기술, 훈련 정도, 동기, 욕구 그리고 업무분담 등에 대해 알리고 이해를 구합니다.
□ 자원봉사자와 실무자가 팀으로 일을 잘 하였을 때는 둘 다에게 공통으로 인정을 합니다. 둘이 같이 팀을 이루어 일을 하였을 때 많은 것을 성취할 수 있음을 경험하도록 합니다.
□ 단체 내에 우호적인 관계들이 지속되도록 역할을 담당하며, 실무자는 자원봉사자들을 위해 일하고 있음을 믿도록 합니다. 한 쪽 편만을 들지 않는 중개자로서의 역할을 하도록 합니다.
□ 분명한 의사소통을 촉진하는 자가 되도록 합니다.
Ⅳ. 참고문헌
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