임금 격차와 최저임금 비정규직 실업과 같은 문제를 해결하기 위한 사회복지 정책을 제안하십시오
Ⅰ. 서론
이전 박근혜 정부는 노동시장 구조개선과 비정규직 보호라는 미명 하에 2014. 12. 29. 비정규직 종합대책(안)을 내놓았습니다. 그 내용을 자세히 살펴보면 사실상 비정규직 확산 정책이라 할 수 있습니다. 사내하도급 합법화 사용기간 연장, 저성과자 해고 기준 마련, 업종 제한 없이 55세 이상 파견허용, 파견 허용 업종 확대, 산재 적용 대상 특수고용 범위 확대 등이 그러합니다. 판결을 통해 불법임이 확인된 사내하도급을 합법화하고 기간제 사용 기간을 연장하게 되면 간접고용·기간제 노동자는 비정규직 신분에서 벗어나기가 어려워집니다.
여기에 파견 규제를 완화하고 고용 해지 기준과 절차까지 마련하면 기업은 이전보다 더 자유롭게 정규직 노동자를 해고하고 해고한 노동자를 비정규직 신분으로 다시 채용할 수 있게 됩니다. 또한 지금과 같은 상황에서 산재 보험 가입이 허용되는 특수고용 노동자의 범위를 확대하는 것은 결국 더 많은 노동자를 노동자로 보지 않겠다는 것이나 다를 바가 없게 됩니다.
정부가 비정규직 확산 정책을 펴는 이유는, 고용의 유연화를 통해 기업의 부담을 덜어줌으로써 한국 사회가 경제 위기에서 벗어나고 일자리를 창출할 수 있다는 논리에 근거합니다. 더불어 정부는 비정규직의 확산은 “선진국에서도 보편적인 현상이며, 불가피한 측면이 존재”한다고 설명합니다. 비정규직법(「파견근로자의 보호 등에 관한 법률」, 「기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률」, 「노동위원회법」)과 그간의 비정규직 정부 대책들도 이러한 논리에 기반해 왔습니다.
그러나 비정규직 노동 문제를 경제 논리의 일환으로만 접근해서는 안 됩니다. 안정된 일자리를 비롯한 비정규직 노동자들의 노동인권은 그 자체가 중요한 헌법상 권리이자 다른 인권의 기초가 됩니다. 경제 논리로 접근하더라도 비정규직 확산 정책은 경제를 더욱 어렵게 만들고 사회 전반에 해를 끼칩니다. 따라서 본론에서는 비정규직 실업과 같은 문제를 해결하기 위한 방법을 구체적으로 살펴보기로 하겠습니다.
Ⅱ. 본론
1. 비정규직 확산 정책의 역사
폭압적 노동 탄압과 병영 적 노동 통제로 특징 지워지는 전두환 정권하에서 비정규직 비율은 1983년 2월(25.3%)부터 1986년 10월(48.7%) 사이 2배가량 증가하여 이미 50% 선에 육박하고 있었습니다.
그러나 1987년 7～9월 노동자 대투쟁 이래 노동조합운동이 활성화되고 노동시장이 작동되면서 노태우 정권 때는 비정규직 비율이 감소했습니다. 하지만 김영삼 정권 때부터 노동시장 유연화 정책이 추진되고, 외환위기 이후 시장형 인사 관리전략이 확산하면서 비정규직 비율은 다시 큰 폭으로 증가했습니다.
정부 정책이 미친 효과는 횡단면 분석(가구 조사, 사업체 조사)에서도 확인할 수 있습니다. 다른 변수를 통제하지 않을 때는 민간서비스업이 공공서비스업보다 비정규직 비율이 크게 높지만, 직종 등 다른 변수를 통제하면 공공서비스업이 민간서비스업보다 비정규직 확률이 높습니다. 이것은 외환위기 이후 정부가 공공부문 정원동결, 아웃소싱 등을 강제하면서 공공부문 비정규직이 증가했음을 의미함과 동시에, 그만큼 민간 부문에서 비정규직 사용을 정당화시켰음을 의미합니다.
정당화 전략은 제도를 통해 이루어집니다. 1990년대 후반 정부는 「근로기준법」에 정리해고를 명시하고 「파견근로자의 보호 등에 관한 법률」을 제정하였습니다. 그 결과 인력 공급의 주체가 노동조합일 때만을 유일한 예외로 하는 직접 고용의 원칙은 무너졌습니다. 기업은 아웃소싱에 의한 정리해고를 통해 정규직 노동자를 해고하고 비정규직으로 재고용할 수 있게 되었습니다. 2006년 「기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률」이 제정되고 「파견근로자의 보호 등에 관한 법률」이 대폭 개정되면서 비정규직의 합법적인 사용 가능성이 더욱 확장되었습니다. 이와 별도로 정부는‘공공부문 비정규직 종합대책’ (2004.5) ‘공공기관 비정규직 종합대책’ (2006.8) 고용개선 종합계획(2006.9.), 특수형태근로종사자 보호 대책(2006. 10.), 비정규직 종합대책(2011.9.), 공공부문 비정규직 고용개선 대책(2011. 11.)이라는 이름으로 비정규직 노동자의 상태를 고착화, 위계화하고 불법적인 상황을 합법화해 왔습니다. 이번 비정규직 종합대책은 그 연장이자 결정판이라고 볼 수 있습니다.
2. 비정규직 확산 정책이 노동자에게 미치는 영향
가. 안정된 일자리에 관한 권리의 침해
노동자들에게 일자리는 생계 수단이며 삶의 기반입니다. 일자리에서 쫓겨나는 순간 생계에 불안이 닥치고 생활은 불안정해집니다. 그래서 안정된 일자리, 즉 노동자가 자의에 의해 일을 그만두지 않는 이상 계속해서 일을 할 수 있는 권리는 노동권의 기본이자 출발이라 할 수 있습니다.
이에 세계인권선언 제23조 제1항은 ‘모든 사람은 노동할 권리, 실업으로부터 보호받을 권리를 가진다’, 사회권규약 제6조는 ‘이 규약의 당사국은, 모든 사람이 자유로이 선택하거나 수락하는 노동에 의하여 생계를 영위할 권리를 포함하는 근로의 권리를 인정하며, 동 권리를 보호하기 위하여 적절한 조처를 한다’고 정하고 있습니다.
「대한민국헌법」도 제32조에서 근로의 권리를 정하면서 근로기준법을 통해 기간의 정함이 없는 근로관계를 전제로 ‘더 이상 근로관계를 유지하기 어려울 정도로 노동자에게 책임이 있는 사유가 있는 때에만’ 해고하는 것을 원칙으로 정해 왔습니다.
비정규직은 안정된 일자리에 대한 도전입니다. 기간제 노동은 기간의 정함이 있는 노동을 본질로 한다는 점에서 안정된 일자리를 전제로 하는 정규직 노동과 상반됩니다. 이에 대해 기간제 노동에 있어 기간의 설정은 노동자의 선택에 의한 것이므로 자발성을 전제로 하는 안정된 일자리와 모순되는 개념이 아니라는 주장도 가능합니다. 이러한 입장에서 대법원도 「기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률」이 제정되기 전부터 기간제 노동의 효력을 인정해 왔습니다. 그러나 안정된 일자리에서 말하는 자발성은 형식적인 자발성이 아닙니다. 계속해서 일을 하고 싶어도 부득이 기간제 노동에 종사할 수밖에 없을 때 이를 자발적이라고 볼 수는 없을 것입니다.
비정규직 노동자는 일하는 동안에는 실업의 두려움에 시달릴 수밖에 없고 일자리에서 쫓겨난 후에는 생계에 위협을 받게 됩니다. 비정규직 확산 정책은 비정규직 노동자의 안정된 일자리에 관한 권리를 침해하는 것입니다. 비단 비정규직 노동자뿐만 아닙니다. 안정된 일자리를 구하고자 하는 모든 시민의 안정된 일자리에 관한 권리를 침해하는 것입니다. 비정규직 고용 기간을 늘린다고 해서 문제가 해결될 수 있는 것이 아닙니다. 고용 기간의 연장은 불안의 장기화와 실업의 연기만을 의미합니다. 고용의 불안정성, 그 자체가 중요한 의미를 가지고 있습니다.
나. 열악한 노동조건
노동의 권리는 인간다운 노동 조건에서 정당한 대가를 받으며 일을 하는 것을 의미합니다. 세계인권선언, 사회권규약, 필라델피아선언 기타 국제 규약 및 협약은 ‘공정한 임금, 안전하고 위생적인 작업 조건, 상급 지위로의 승진 기회, 적정한 노동시간과 휴게, 휴일’에 관해 정하고 있습니다. 「대한민국헌법」도 적정 임금과 인간의 존엄성을 보장하는 노동조건을 언급하고 있습니다. 그러나 자본과 생산수단을 가진 사용자와 비교하여 노동자에게는 선택 가능성이 적습니다. 사용자와 비교하여 노동자는 열악한 지위에 있습니다. 그래서 노동자를 보호하기 위해 근로기준법은 노동조건의 최소한을 정하고 있고 「대한민국헌법」과 「노동조합 및 노동관계조정법」은 노동삼권을 통해 노동자가 주체적으로 사용자와 대등한 관계에서 자신의 노동조건을 정할 수 있도록 합니다. 기타 「산업안전보건법」, 「최저임금법」, 「산업재해보상보험법」,「직업안정법」 등의 노동관계 법령도 노동자의 인간으로서의 존엄과 인간다운 생활을 할 권리를 보장하기 위해 노동권의 구체적인 내용을 명시하고 있습니다.
그러나 비정규직 노동자는 이러한 노동조건에 관한 권리를 향유하기 어렵습니다. 기간제 노동자는 형식적으로는 권리의 주체가 될 수 있으나 근로계약 갱신 여부를 좌우하는 사용자에 대하여 권리를 주장하고 침해에 대항하는 것이 현실적으로 매우 어렵습니다.
노동조합의 결성이 근로계약 해지로 귀결되다 보니 노동조합을 결성하는 것 자체가 쉽지 않습니다. 간접고용 노동자는 기간제 노동자와 같은 어려움을 겪는 것에 더하여 노동조건을 결정하는 주체인 사용자가 법상 사용자가 아니기 때문에 권리를 주장하고 노동조건에 관해 협상할 상대방을 찾기 어려운 상황입니다.
특수고용노동자에게는 애초에 이러한 권리라는 것 자체가 존재하지 않습니다. 비정규직 노동자의 경우 경력이 아무리 쌓여도 경력으로 인정받지 못한다는 것(언제나 신입사원이라는 것), 승진의 기회가 없다는 것도 중요한 이유 중 하나입니다. 따라서 노동조건에 관한 권리가 박탈된다는 점은 비정규직의 본질적인 특성이라고 해도 과언이 아닙니다.
